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国企为什么不能搞股权激励

时间:2021年12月19日 16:17:13来源:投稿浏览:390次
[导读]   前面我们分析了拟上市企业要不要实施股权激励?如果企业决定了要做股权激励,会存在哪些风险呢?我想这也是很多企业家关心的问题,就是在合理评判风险的基础上,再来综合考虑下这件事该不该做,能不能掌控。那么拟上市...

  前面我们分析了拟上市企业要不要实施股权激励?如果企业决定了要做股权激励,会存在哪些风险呢?我想这也是很多企业家关心的问题,就是在合理评判风险的基础上,再来综合考虑下这件事该不该做,能不能掌控。那么拟上市企业实施股权激励一般会有哪些风险呢?

  小编梳理了下,拟上市企业实施股权激励的风险主要包括:第一,从公司层面看,主要包括决策风险,牺牲公司报表利润的风险,影响控制权的风险,泄密的风险等;第二,从股权激励这件事看,主要包括实施“效果”不佳的风险,分配不公的风险,管理的风险等;第三,从员工个人看,主要包括心理落差大的风险,人性带来的道德风险等。

  上述风险,小编就不一一详细分析,就拿几个我们在做项目过程中企业比较关心的风险进行分析。

  一、决策风险

  拟上市企业实施股权激励,首先第一件事是老板要在公司层面与其他股东达成共识或形成决议,如达成不了共识,则股权激励有可能实施不了,很多人以为这不是问题,其实不是的,因为很多公司存在引入外部投资,涉及股权变动的事项,是需要征求投资人股东的意见的。根据实施股权激励的股份来源看,主要包括:股权转让与增资扩股。按这两种方式实施股权激励,决策的风险点分析如下:

  采用股权转让方式的,根据《公司法》第七十一条规定,股东向股东以外的人转让股权,应当经其他股东过半数同意。股东应就其股权转让事项书面通知其他股东征求同意,其他股东自接到书面通知之日起满三十日未答复的,视为同意转让。其他股东半数以上不同意转让的,不同意的股东应当购买该转让的股权;不购买的,视为同意转让。因此可以理解,采用股权转让方式实施股权激励的,需针得公司其他股东同意,如股东不同意,则有可能实施不了。我做的股权激励项目中,就发生过这种情况,投资人不同意大股东进行股权转让,大股东只能在公司现有的其他平台内出让自己的股权。

  采用增资扩股方式的,《公司法》第三十七条规定的股东会职权包含对公司增加注册资本作出决议,且第四十三条规定股东会会议作出增加注册资本的决议必须经代表三分之二以上表决权的股东通过。因此根据上述两条规定可以看出,公司在增资时需经股东会就增资扩股事宜进行表决,并经代表三分之二以上表决权的股东通过,因此也存在股权激励实施不了的可能;而在公司里对股权激励反对的,一般是投资人股东,因为按增资扩股的方式实施股权激励,如激励价格很低,是直接损害投资人的利益的,而一般投资协议里都有反稀释条款,投资人可以明确拒绝公司实施股权激励的诉求,可以在增资协议上不签字;可能有人会纠结增资扩股只需要三分之二以上表决权的股东通过就行了,可以不需要投资人股东同意,我想说的是,投资人也不傻,在自己投资时就会明确要求,后续增资需要三方(新股东、老股东与公司)签署协议才行,为什么投资人会有这样的要求呢?因为新股东进来,跟公司签署新协议,可能会与自己跟公司签署的协议有冲突,固一般有新股东进来,老股东都是会要求签字的。

  二、牺牲公司报表利润的风险

  股权激励,顾名思义,核心在于激励,激励最直接的体现就是价格,所以一般实施股权激励,价格不会太高,拟上市企业也是这样的,当然特殊情况排除在外,比如国企等;当股权激励价格低于公司股权公允价格时,就要确定股份支付,而涉及股份支付的需要计提到公司成本或费用,故会影响公司净利润,所以当公司实施股权激励时,如激励价格低于公允价格,则意味着存在牺牲报表利润的风险,当然后续课程,我们会针对股份支付进行单独详细讲解,大家保持关注。

  三、股权激励“效果”不佳的风险

  很多企业实施股权激励目的是希望通过调动员工积极性的方式来促进公司业绩提升,但其实这是伪命题,因为股权激励跟公司业绩提升没有必然直接关系,业绩的提升本质还是源于企业的商业模式、产品力等,所以很多企业实施了股权激励,员工的心态还是跟之前一样,公司业绩也没有迅速提升;所谓的激励效果其实也是企业家自己的一个感觉而已,所以就可能存在股权激励“效果”不佳的风险。

  但不是说,效果可能不佳就不做,因为不做压根连好的效果都没有。实际上,我们服务的客户当中也有很多实施了股权激励,公司当年业绩都实现了既定目标,老板跟我们明确说,确实实施了股权激励,感觉到大家的工作状况跟之前完全不一样,所以通过实施股权激励来促进公司业绩发展也不是完全没有可能。

  四、分配不公的风险

  分配本身就是一件很头疼的事,因为一旦没有分好,很有可能会出现“不患寡而患不均”的局面,何况做这件事本身就没有绝对的公平,因为人力知本价值本身就很难量化,评价起来也是一件很玄的事,要做到绝对的客观很难;市场上流行的海氏评测法,也只是通过人的职能水平、解决问题的能力、职务职责等几个维度去衡量的人的价值,说它一定很准确,其实也不见得,因为有时候通过所谓的模型得出来的数据还不如老板自己凭感觉判断。

  虽然我们知道分配没有绝对的公平,但不意味着我们就乱分或者瞎分,我们还是有设计的逻辑的,比如在公司,职级越高,一般意味着承担的责任和风险也就越高,同时创造的价值也是相对比较高,所以分配时,往这个方向倾斜也说的过去;再者在公司呆的越久,相对而言,创造的价值也是相对越多,分配往年限久的员工倾斜也是合理的;还有就是这些客观的维度虽然无法全面反映一个人的价值,但通过客观+主观的方式去评价会更合理,而主观评价主要就是公司老板的判断,老板对员工在公司创造的价值,其实是看得比谁都清楚的,当然那种大型公司除外。所以通过这些客观的标准来强调公平,然后加上主观的评价,从长期上导向公平,最后一件事就是要跟员工说清楚讲明白。

  五、员工心理落差大的风险

  一般企业做股权激励,很多时候第一件事就是要塑造公司股权的价值,比如通过启动大会、方案宣讲会等方式去向员工传达公司实施股权激励会有分红,将来企业还要上市,人无股权不富等这样的操作和观点,而员工自己多多少少也理解一点,再加上这样一讲解以及在公司的感觉,就会更加笃信,所以对股权激励也是深信不疑。但是很多时候,世事难料,比如企业也会出现业绩不达预期,上市难的问题,而一旦这些操作达不到预期,当初宣讲时的股权价值难以兑现,员工心理自然会有落差,好一点员工可能会想上市不成也无所谓,反正公司还有分红,股权价值还在那,就怕一些个别员工不是这样想,认为公司已经没有了前景,着急去兑现股权的价值,如果这样言论一散开,对公司还是会有影响,再加上如果公司短期确实在资金周转上存在困难,那么极有可能会影响员工对公司的信心,这样自然会影响公司的发展。

  总结

  还有很多风险没有跟大家细讲,虽然做股权激励这件事是有风险,但不意味着不能去做,越是存在风险,越就是个机会,看得明白的员工自然会去抓住,所以企业家也需要放宽心态去做;何况很多风险,在技术上是可控的,所以也无需过多担心,核心还是要对这件事认识清楚,股权激励本质上讲,是投资,是分配,天下熙熙皆为利往,天下攘攘皆为利来,分好了,自然不存在问题,当然分配这种专业的事,最好还是交给专业的人去做会更好,咨询公司以第三方角度去塑造、去讲解、去解惑,更具影响力和说服力。

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